Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Подписан закон о регулировании дистанционной (удаленной) работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Современные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удалённом расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании. Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ, легализующие труда дистанционных работников. В Трудовом кодексе РФ была закреплена правовая норма, согласно которой стало возможным заключение трудового договора между работником и работодателем с помощью обмена электронными документами. Вместе с тем, на сегодняшний день распространена практика, когда часть сотрудников активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Возникла проблема, связанная с распространением на таких сотрудников норм Трудового кодекса, регулирующих труд дистанционных работников.
Обмен документами и использование электронных подписей
Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.
По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:
- трудового договора и допсоглашений к нему,
- договора о материальной ответственности,
- ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.
Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости 2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке»,…
Постоянная дистанционная работа
Постоянная дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (стационарного места, филиала, представительства и т. д.) при условии взаимодействия с работодателем через интернет или сети связи общего пользования, оформленное трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
При постоянной удаленке работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, и на него распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.
Постоянная дистанционная работа существовала и до 2021 года, поэтому для работодателей не является новинкой. Но прежние правила дистанционки обновились и это необходим учесть.
Что работодателю пересмотреть в прежних договорах с дистанционными работниками, коллективных договорах, положениях и иных локальных актах в связи с нововведениями, узнайте из материала «Удаленная работа в 2021 году — что исправить, дополнить в локальных документах компании».
Преимущества и недостатки дистанционной работы
Дистанционная работа, имеет ряд преимуществ и недостатков, которые должен учитывать работник при трудоустройстве.
К ним относятся:
• свободный график работы, позволяющий распоряжаться со своим рабочим временам работнику по своему усмотрению;
• отсутствие постоянного контроля работодателя;
• существенная экономия денежных средств, если работник трудоустраивается вне пределов родной страны;
• появление возможности трудоустроится в любой стране мира, если существует сеть Интернет по постоянному местожительству;
• установление работником личных расценок на свои услуги;
• осуществление выбора заказчика по своему желанию.
Дистанционный работник должен уметь контролировать свое время, обладать самодисциплиной, ответственностью, чтобы исполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом.
К недостаткам относятся:
• отсутствие сети Интернет во многих регионах страны;
• ограничение в количестве предлагаемых вакансий;
• неимение перспектив, связанных с карьерным ростом;
• лишение возможности личного общения с коллегами по работе, к примеру, для обсуждения полученных результатов.
Но нужно учесть, что в сети Интернет часто встречаются мошенники. Они делают заказы, устраивают на работу, но получив выполненную работу, не осуществляют за нее оплату.
Не все виды производительной деятельности позволяют работнику трудиться вне пределов месторасположения работодателя. Работники следующих сфер деятельности обязаны, находится на рабочем месте в период рабочего времени:
• жилищных, коммунальных и подсобных хозяйств;
• медицинских учреждений, поликлиник;
• военных организаций;
• общеобразовательных, специальных учебных заведений.
Что такое дистанционная работа?
Дистанционная работа — это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.
На основании данной формулировки можно выделить следующие отличительные признаки дистанционного труда:
- работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
- рабочее место находится вне территории или объекта, находящихся под контролем работодателя;
- выполнение трудовой функции и взаимодействие между работником и работодателем осуществляются при помощи информационно-телекоммуникационных сетей.
Не следует путать дистанционную работу с надомной, поскольку результатом труда надомников является определенная продукция, выполненная на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности. К ней, как правило, привлекаются специалисты в области создания и продвижения веб-сайта, программисты, а также юристы, бухгалтеры (если только в их трудовые обязанности не входит посещение различных организаций — судов, налоговой и т.д., иначе труд уже не будет считаться дистанционным).
Есть и другие отличия дистанционной работы от надомной:
- надомная работа выполняется работником только на дому, дистанционная — в любом месте (дома, на даче, в кафе и т.д.);
- работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим у работодателя, заключившего трудовой договор с надомником, могут возникнуть как минимум две обязанности: обеспечить лицу, занятому на определенных видах работ, прохождение предварительных и периодических медосмотров (ст. 213 ТК РФ), а также осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
Нормы, регулирующие дистанционный труд, появились не так уж давно. До этого на практике со всеми работниками, выполняющими трудовые обязанности на дому, независимо от результатов их труда заключались трудовые договоры как с надомниками или договоры гражданско-правового характера. Теперь данное несоответствие следует исправить, в частности, если результатом работы с надомником являются объекты интеллектуальной деятельности, нужно как минимум заключить с работником соглашение к трудовому договору о том, что он трудится дистанционно. Но в связи с тем, что в соглашении придется прописывать слишком много дополнительных условий, лучше все же расторгнуть договор о надомной работе и заключить новый — о дистанционной. Что касается гражданско-правовых договоров, если работника и работодателя устраивает такой способ оформления отношений, изменять ничего не нужно, только работодателю следует помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Можно, не дожидаясь этого, сразу заключить с такими работниками трудовые договоры о выполнении работы дистанционно.
Чем отличается удаленная работа на дому от фриланса
Очень часто путают понятия «удалёнка» и фриланс. Это не одно и то же. Предлагаю разобраться, в чем же основные отличия.
|
Удаленная работа |
Фриланс |
|
|
Заключение трудового договора |
Заключение трудового договора – это ключевое отличие. Работник, выполняющий свои функции дистанционно, оформлен в штат компании, на него распространяются все локальные акты, отношения регулируются Трудовым кодексом. |
Заключается договор гражданско-правового характера (договор ГПХ, сюда относятся договоры подряда, договоры возмездного оказания услуг, авторские договоры). И, соответственно, отношения регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым. |
|
Наличие социальных гарантий |
Есть социальные гарантии или соцпакет. Удаленный сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, отдыхает в праздничные и выходные дни, имеет фиксированный рабочий день. |
Поскольку отношения не оформлены трудовым договором, то и социальных гарантий нет. Отпуск, выходные и праздничные дни, продолжительность рабочего дня – все это остается на усмотрение фрилансера. |
|
Оплата труда |
Фиксированная ежемесячная оплата труда. |
Оплата за результат (выполненные работы). |
|
Создание условий работы |
Работодатель обязан предоставить необходимую технику для работы дистанционно либо оплатить износ личного оборудования работника. |
Фрилансер работает на себя, поэтому сам обеспечивает себя необходимой техникой и сам оплачивает ее ремонт. |
Использование оборудования, технических и иных средств
- По умолчанию работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
-
Работник может использовать собственные или арендованные технические и иные средства при наличии следующих условий:
- это допускается с согласия или ведома работодателя и в его интересах;
- работодатель компенсирует расходы (например, на аренду оборудования, амортизационные, за электроэнергию и др.). Порядок возмещения расходов, сроки и размеры устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Особенности порядка взаимодействия
- К электронным формам взаимодействия добавлены иные формы, позволяющие обеспечить фиксацию факта получения документов в электронном виде (например, посредством электронного документооборота или электронной почты). Иные формы и срок подтверждения могут устанавливаться коллективным договором, локальными актами.
- Установлены особенности процедуры оформления, изменения, прекращения трудовых отношений, а также иных кадровых мероприятий, в частности:
- применение усиленной квалифицированной подписи для работодателя и работника (или неквалифицированной подписи работника) при оформлении вышеперечисленных кадровых мероприятий (ранее — исключительно усиленных квалифицированных подписей);
- направление экземпляра трудового договора и внесение сведений о трудовой деятельности осуществляется по желанию и письменному заявлению работника;
- направление сведений о серии и номере листка нетрудоспособности в форме электронного документа.
Трудовой договор с дистанционным работником
С дистанционным сотрудником заключается трудовой договор о дистанционной работе. В трудовом договоре с дистанционным работником необходимо в первую очередь указать форму взаимодействия работодателя с удаленным работником. Взаимодействие сторон трудового договора может производиться в двух формах:
в электронной форме (путем обмена электронными документами);
в стандартной форме (в общем порядке, предусмотренном Трудовым кодексом).
Какие дополнительные полодения следует предусмотреть в договоре о дистанционной работе? В трудовом договоре с дистанционным сотрудником рекомендуется указывать:
-
форму взамодействия между работником и работодателем,
-
срок подтверждения получения электронного документа,
-
обязанность и срок нотариально заверенных копий документов, необходимых для приема на работу,
-
соглашение о невнесении сведений в трудовую книжку, если взаимодействие осуществляется в электронной форме и стороны об этом договорились,
-
условие об обязанности работника использовать при исполнении своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные или предоставленные работодателем,
-
порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами,
-
порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе,
-
размер, порядок, сроки выплаты компенсации за использование работником оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, принадлежащих работнику или арендованных им,
-
порядок возмещения расходов, связанных с выполнением дистанционной работы,
-
обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда (аб. 16,19,20 ч.2ст. 212 ТК, порядок ознакомления работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, плюс иные установленные договором),
-
режим рабочего времени и времени отдыха (по умолчанию работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению),
-
порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков,
-
дополнительные основания расторжения трудового договора.
Ключевые слова: Дистанционные работники, трудовая функция, трудовой договор, надомные работники, информационно-телекоммуникационные сети, Федеральный закон, электронно-цифровая подпись.
Актуальность данной статьи состоит в том, что за последние несколько лет число специалистов, работающих дистанционно и общающихся с нанимателем через интернет, увеличилось в разы. Это связано с ускоряющимся распространением информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», а так же с ростом числа их активных пользователей; с появлением все более совершенных гаджетов, дающих возможность всегда оставаться на связи и выполнять практически любые операции уровня современных компьютеров при помощи устройств, помещающихся в карман; с расширением применения таких программ как «Skype» (видеоконференции) и программ типа «Удаленный рабочий стол» (дистанционный доступ из любой точки мира к личному компьютеру пользователя).
Что касается трудовых отношений с дистанционными работниками, раньше они оформлялись в соответствии с положениями главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников». Однако, в соответствии с положениями ст.310 ТК РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет[1]. Таким образом, по своему смыслу 49 глава ТК РФ больше относится к производству продукции, и ее нормы распространяются прежде всего на лиц, изготавливающих что- нибудь материально выраженное в домашних условиях, например, на пенсионеров. Однако, за отсутствием альтернативы, положения главы 49 применялись и по отношению к сотрудникам, занимающимся удаленно интеллектуальным трудом.
Особенности регулирования труда дистанционных работников
- Особенности регулирования труда дистанционных работников
- Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
- Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, то есть в трудовом договоре данное условие должно быть прямо указано.
Договор на дистанционную работу может заключаться для выполнения работы, результат которой не имеет материального выражения (например, с программистами, консультантами, журналистами, и прочими работниками умственного труда). Созданный дистанционным работником интеллектуальный продукт является собственностью работодателя.
На дистанционных работников в полной мере распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ.
Дистанционный работник входит в штат организации.
Что нужно знать про дистанционный труд
В российском трудовом законодательстве в 2013 году появилась глава 49.1, посвященная регулированию труда удаленных работников. На основании ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционный труд — это выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Для работника плюсы удаленного трудоустройства очевидны: не надо вставать с утра пораньше, стоять в пробках, соблюдать офисный дресс-код, а сами трудовые обязанности позволено исполнять где угодно: дома на диване, на даче или на пляже в другой стране, лишь бы имелся доступ в интернет. Для компаний преимущества дистанционного труда тоже очевидны — это, прежде всего, сокращение расходов на обеспечение рабочего места сотрудника.
Увольнение дистанционных работников
В настоящее время расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).
Как говорится в пояснительной записке к законопроекту, подобная формулировка закона приводит к тому, что работодатели часто прописывают в трудовых договорах следующие основания для увольнения дистанционных работников:
- отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;
- производственная необходимость, определяемая работодателем;
- неэффективная работа дистанционного сотрудника и пр.
Удаленка с точки зрения ТК в 2021 году
Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.
Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
ТК РФ Статья 312.1. Общие положения
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».
Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.