Могут ли уволить за невыполнение плана, в том числе плана продаж?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Могут ли уволить за невыполнение плана, в том числе плана продаж?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. «Правильное» увольнение невыполняющего план

2. Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

3. Условия увольнения работника за невыполнение плана продаж

4. Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

5. Пять способов увольнения менеджера

6. Возможность наложения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана (продаж)

7. Правильный порядок увольнения менеджера при невыполнении плана продаж

8. Порядок наложения дисциплинарного взыскания

9. Когда план – трудовая обязанность?

10. Процедура расторжения трудового договора

11. Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Условия увольнения работника за невыполнение плана продаж

Если работодатель планирует уволить работника за невыполнение плана продаж, как за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, то ему необходимо соблюдать определенный порядок действий. В противном случае работник может обратиться в суд и оспорить незаконное увольнение.

Увольнение за невыполнение плана продаж возможно в том случае, если соблюдены следующие условия:

доказана вина работника;
в трудовом договоре или должностной инструкции к нему прописана обязанность по выполнению плана;
план продаж, предусмотренный в договоре, должен быть установлен на одного работника, а не в общем по компании;
неоднократное совершение нарушение, повлекшее наложение дисциплинарного взыскания;
факт невыполнения плана должен иметь письменное подтверждение (например, в докладной записке, отчете или акте).

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

Пять способов увольнения менеджера

Рассмотрим пять ключевых способов безопасно, абсолютно законно уволить менеджера по продажам:

По собственному желанию. Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник может расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив руководство в двухнедельный срок. Это хороший вариант, при котором обычно не возникает проблем и претензий со стороны менеджера. Однако есть и минус – человек может забрать заявление, пока не истек установленный законом срок. Иногда руководство дает сотруднику положительную характеристику – это снимает возможное напряжение между сторонами. Примечательно, что если менеджер по продажам заявит, что его вынудили подать заявление, ему придется доказывать это через суд (а не работодателю).
По соглашению сторон. Лучший вариант развития событий. В первую очередь, потому, что, в отличие от увольнения по собственному желанию, в этом случае менеджер не сможет отказаться от принятого решения. Оспорить и расторгнуть такое соглашение невозможно. Еще один плюс в том, что этим способом можно расторгнуть трудовой договор любого типа – срочный, так и бессрочный, независимо от того, какие лица в нем записаны, и сделать это можно в любое время без заблаговременного предупреждения. Соглашение должно заключаться в письменном виде в свободной форме, образец можно найти в Интернете.
Испытательный срок. Вариант на случай, если менеджер принят в штат относительно недавно и не справляется с обязанностями во время испытательного срока. Подробно увольнение по этой причине описано в статье 71 ТК РФ. Если коротко, у работодателя есть возможность разорвать трудовой контракт с предварительным уведомлением сотрудника за три или более дня, при этом описать причины, по которым не пройден испытательный срок. Надо учитывать, что по закону длительность испытательного срока не может быть больше трех месяцев. По истечению этого времени увольнять придется по общим основаниям.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Сюда относятся прогулы, хищение или порча имущества, разглашение корпоративной тайны, аморальные поступки на работе. По закону уволить менеджера можно, если подобные действия совершались хотя бы один раз. Важно зафиксировать нарушение актом либо докладной запиской. Также желательно потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он может отказаться – в таком случае важно составить акт об отказе предоставления объяснений. Уволить работника после грубого нарушения обязанностей можно в течение месяца после этого факта, не позднее.
Многократное безответственное отношение к работе. Сначала нужно зафиксировать первый факт нарушения и применить дисциплинарное взыскание, согласно порядку, который приведен в статье 193 Трудового Кодекса РФ. После этого нужно, как минимум, еще один раз зафиксировать неисполнение трудовых обязанностей, чтобы возникло законное основание для расторжения трудового договора. При этом помните, что срок действия одного дисциплинарного взыскания составляет один год. Это значит, что, если с момента прошлого нарушения прошло больше года, увольнять сотрудника по этому пункту нельзя.

Возможность наложения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана (продаж)

Чтобы обеспечить постоянное увеличение экономических показателей, организации практикуют различные способы стимулирования работников.

Например, используют дифференциальную систему оплаты труда: работнику устанавливается минимальный оклад и премия, размер которой зависит от выполнения плана (продаж, выполнении определённого количества услуг, количества привлечения клиентов).

Если работник не выполнил план, установленный работодателем, он лишается премии, которая обычно составляет бОльшую часть его заработанной платы.

Многих работников данная система оплаты труда не защищает от произвольного лишения существенной части заработанной платы. Но это законно, потому что в соответствии со ст. 135 ТК РФ, размер заработной платы и способ её начисления устанавливается в трудовом договоре работника в соответствии с принятой системой труда у конкретного работодателя.

Работодатель вправе самостоятельно разработать систему оплаты труда, в которой будут предусмотрены оклад и выплата дополнительных надбавок и премий. Размер и условия получения дополнительных выплат устанавливаются работодателем во внутренних документах организации.

Данная система оплаты труда получила широкое распространение и уже является привычной.

Однако сравнительным новшеством является практика наложения на работника дисциплинарного взыскания за невыполнение плана, утверждённого работодателем.

Если говорить про судебное рассмотрение подобных споров, то, ко всему, что уже перечислено, можно добавить следующее:

органы правосудия принимают во внимание и то, почему именно намеченный объем работ не был выполнен. Например, сотрудник банка был обязан «продать» 10 кредитов в долларах в месяц. Но социально-экономическая ситуация в стране существенно изменилась, рубль упал, а курс валюты США пополз, соответственно, вверх. Учитывая это, люди просто перестали оформлять кредиты в долларах. Это объективные причины, принимать во внимание которые работодатель обязан.

Таким образом, уволить работника за невыполнение плана не так уж и легко, но реально при определенных обстоятельствах.

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Правильный порядок увольнения менеджера при невыполнении плана продаж

При устройстве в фирму между специалистом и работодателем заключается трудовой договор. В соответствии с этим актом сотрудник должен исполнять определенные обязанности и реализовывать права. Если работодатель нарушает установленные требования, значит он не исполняет взятые на себя по договору обязательства.

Если специалист действует в пределах заключенного договора, исполняет все обязательства, то он не может быть уволен по основанию «неисполнение трудовых функций». Если работодатель поступил неправомерно и все же уволил сотрудника, хотя нарушений не было, то последний имеет право обжаловать это в судебном порядке.

Иногда работодатели пользуются уловками и закрепляют достижение определенных показателей за период в трудовом договоре. Подписывая его, работник соглашается с данными условиями. В таком случае, если установленные показатели не будут достигнуты неоднократно, работник может подвергнуться дисциплинарным взысканиям, в том числе и увольнению по соответствующему основанию. То есть в таком случае возможно увольнение за невыполнение плана продаж.

Составленный план должен быть грамотно оформлен и доведен до сотрудника, который будет обязан его реализовывать.

Существует несколько вариантов закрепления выполнения плана в нормативных документах: в договоре или в приказе.

В первом варианте речь идет о трудовом договоре непосредственно со специалистом или же о коллективном договоре, который будут подписывать все сотрудники отдела/организации или их представители. На практике работодатели не прибегают к такому способу, используя стандартные формы договора, в которых не прописывается выполнение плана.

Более распространен второй вариант. В этом случае работодатель издает соответствующий приказ, в котором утверждает определенный план и, например, назначает ответственного за его исполнение. Важным моментом является то, что данный документ обязательно должен быть доведен до сведения сотрудника, кроме того, необходимо получить подпись, свидетельствующую, что работник был ознакомлен с данным решением.

Только при соблюдении того или иного варианта закрепления обязанности работника выполнить план, можно говорить об увольнении по основаниям невыполнения трудовых обязанностей. В иных случаях, если от сотрудника на документационном уровне этого не требуется, данное основание не может быть признано правомочным.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Когда план – трудовая обязанность?

Это важно знать: Как уволиться по собственному желанию по состоянию здоровья без отработки

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

Это важно знать: Увольнение пенсионера с работы по собственному желанию: образец 2020 года, сроки

Перед тем, как оставить человека без рабочего места, работодателю необходимо собрать все возможные доказательства, подтверждающие факт неисполнения работником своих трудовых обязательств. Категорически не стоит пренебрегать процедурой подготовки доказательной базы, даже если кажется, что увольняемый не собирается обжаловать приказ об увольнении.

В случае возникновения спора работодатель должен доказать, что:

выполнение планов – это трудовая обязанность работника;
сотрудник совершил виновное деяние – действие или бездействие;
лицо было уведомлено о том, какие именно показатели работы от него требуются;
регулярность совершения проступков – уволенный ранее уже привлекался к ответственности и имеет дисциплинарное взыскание;
план не был выполнен.

В качестве доказательств можно использовать кадровую документацию, деловую переписку, записи с камер видеонаблюдения в служебных помещениях, показания других работников и другие фактические данные, которые получены в порядке, предусмотренном законодательством.

В свою очередь уволенный сотрудник должен убедить суд в том, что:

в его поведении не было каких-либо виновных деяний;
он не был ознакомлен с планом или был ознакомлен, но не своевременно (например, месячный план руководство вручило за неделю до завершения месяца, в течении которого требуется дать эти показатели);
невыполнение стало результатом форс-мажора (например, магазин закрыли на полмесяца из-за карантина).

Не стоит аргументировать свою позицию, опираясь на оценочные понятия или нечеткие формулировки. Например, не нужно доводить судье, что менеджер не старался привлечь покупателей. Активное привлечение клиентов – это оценочное понятие, поэтому служители Фемиды не могут ссылаться на него при принятии решения.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).
К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам.

К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики — дисциплинарные взыскания.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения.

Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным.

Так решил Свердловский областной суд.